社内制度

　　　　

教育＆評価制度

ゼネラルディレクトプラン

景気の低迷、失業率の増加など労働環境課題に対する社会的要請が高まる中、人材ビジネスは従来の雇用創出に留まらず、より「働くこと」の本質や価値を問うビジネスモデルへの転換が求められています。その状況下、職の場を提供する私たち自身が高い職業観を持って働くこと、また人材サービスが多様化する中、能力・知性・価値観・人間性を高め、どの業界・業種にも精通する（employabilityの高い）人材として、人・企業・社会から求められる市場価値の高い人材を育成することが使命だと考えます。
それを実現可能にしている教育プランが「ゼネラルディレクトプラン」です。 人材サービスが多様化する中、どの業界・業種にも精通する「技術」と「人間力（※）」の双方を育成するため、「技術」「人間力」向上の2本柱を軸に、キャリアパスに応じた6段階の実践型研修を実施しています。

※「人間力」...当社では、「人間力」とは「精神力・実行力・自己向上力・コミュニケーション力を備え周囲に影響を与え信頼を得ることが出来る力」と捉えています。

等級 （CLASS）	職責 （POST）	研修	内容	研修項目
Jクラス	ゼネラリスト	Jクラス研修	新エリア、新セクションの責任者、基幹部門の責任者として、エリアや部門統括を行う社員を対象とした研修。組織を形作る為に必要な、人事・経営などの、よりコアで実践的な研修内容。	キャリアコンサルティング リスクマネジメント
Sクラス	エリアマネージャー	Sクラス研修	各エリア、基幹部門、プロジェクトの責任者として、組織運営や部下育成のスキルを学ぶ。マネジメントスキルを養成し、未来のトップリーダーを育てる。	戦略論、組織論の知識修得 ティーチング 採用・評価基準の理解
上級	ストアマネージャー	上級研修	リーダーとして周囲を牽引し、実務的な結果を出す為の研修。コーディネーター経験の豊富な専任トレーナーがつき、グループディスカッション・ロールプレイング等を織り交ぜた複合的なカリキュラム。	リーダーシップ実践 エリアマネジメント コーチング
中級	キャリア コーディネーター	中級研修	研修・実践と通じて身につけてきた知識のブラッシュアップを目的に実施。法的解釈やロジカルシンキングツールを加え、さらなる課題解決の向上を目指す。	リーダーシップ基礎 人材アセスメント チームマネジメント
初級	アシスタント コーディネーター	配属後研修	配属後それぞれの部署で、教育担当者との実地研修を通じてプロフェッショナルなスキルを身につける。	キャリアカウンセリング（OJT） コンプライアンス・情報リテラシー
		入社研修	トップクラスのソーシャルスキル習得を目的に行う、入社後すぐの基礎研修。基本的なビジネススキルや綜合スタッフグループの理念について学ぶ。	労働基準法・労働者派遣法 情報セキュリティー ビジネスマナー ビジネスコミュニケーション 社長レクチャー

更にコンサルターとして顧客へのソリューション力向上に特化したスキルアップ研修も実施

「プレゼンテーション研修」「課題解決力を向上する研修」
顧客のニーズに合わせて自社の商品内でどれが最も効果的なソリューションを図れるか導き出し、論理的かつ魅力的に顧客へプレゼンが出来るようロールプレイング形式にてプレゼンスキルの向上や課題解決力の向上を図っています。

当社の1年は他社の3年

「ゼネラルディレクトプランの特徴はなんといっても、役職関係なく成長意欲と能力レベルの高い社員であれば一定の就業期間・上司評価を基に主体的にチャレンジしスキルアップできる環境です。
労働環境が急激に変化する中、常に市場ニーズに応える新商品を生み出す人材、またマーケット連動型組織を形成していける人材が早期で必要と考え、チャレンジ次第で早期からのスキル修得可能な場を社員に提供しています。

ビジョン実現の実行者を育成

ゼネラルディレクトプランにより、狭い領域のみに特化した専門的なスキルではなく、どの業界・業種においても通用する力（employability）を育成し、「職」を提供する社員自身がロールモデルとなり、クライアントやスタッフへサービスを提供していく実行者を育成することが「ちゃんと暮らせる日本」を実現する要素のひとつだと考えています。

評価制度

綜合スタッフグループの「評価制度」は、ゼネラルディレクトプランにより育成した人材＝【※実力者】が活躍し、更に成長できる「教育制度」としての役割も担っています。

※【実力者】とは、実績値といった個人評価は当然として、個人力に加えナレッジを誰もが実行できる仕組みへと造りかえる能力を備えた人材。その結果、個人からユニットへパフォーマンスの領域を拡大し、更に高い成果を生み出せる。

評価項目は、「個人成果を前提とした組織優先主義」
大別すると４つに分かれます。

個人成果（アクティビティ・目標達成度合い）と、成果を出すために必要なプロセスを行動パターンに落とし込み、実行度を定期的に評価しています。 また個人レベルに留まらず、キャリアアップに伴い、個人から後輩、組織全体へと貢献度合いを拡大できる実力者を評価しています。

その他の社内表彰制度

目標達成度（成果）とそのプロセスをチームメンバー同士で評価し合い、組織力の強化を図っています。

このような評価制度を導入する理由は、当社の教育概念にあります。 「人は価値観や考え方が変われば、行動が変わる。行動が変われば結果が変わる」 この考えのもと、職場や業務プロセスに考え方や教養を見出すトレーニングシステムを設け、成果を上げるために必要なプロセスを実行する人材や、綜合スタッフグループ社員としての基本姿勢＝市場価値の高い（employability）人材を評価しています。 もちろん、４つの評価項目が高ければ、等級アップに合わせて報酬も上がっていきます。

綜合スタッフグループは、個人成果の結果のみを評価し競争意識を付ける制度ではなく、成果を出すために必要なプロセス・能力を細分化した評価項目も設け、個人成果と組織成果の融合を実現する実力者を育成する評価制度を導入しています。

☆平成21年10月12日　労働新聞にも「評価制度」が取り上げられました。

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